أثــــر ثــقافـة المنظمـة على الـولاء تجــــاه التغـــــييـر: دراسـة ميدانيـة على عينة من العاملين بالبنوك بولاية البليدة.

Abstract

ملخص: ترمي هذه الدراسة إلى دراسة وجهة نظر العاملين لفي البنوك في مدينة البليدة حول أبعاد ثقافة المنظمة السائدة، ودرجات الولاء اتجاه التغيير وعلى تأثير ثقافة المنظمة السائدة في مستوى الولاء اتجاه التغيير. ولتحقيق أهداف الدراسة، قام الباحث بتطوير إستبانة مكونة من ثلاثة أجزاء يهدف الأول منها الى معرفة خصائص عينة الدراسة، والجزء الثاني إلى قياس المتغير المستقل المتمثل في ثقافة المنظمة (الثقافة البيروقراطية، والثقافة الإبداعية، والثقافة الداعمة)، والجزء الثالث الى قياس المتغير التابع المتمثل في الولاء اتجاه التغيير. وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها: - تسود أبعاد ثقافة المنظمة بيئة عمل البنوك الجزائرية ولكن بدرجات متفاوتة، حيث كان البُعد الأعلى للثقافة البيروقراطية بدرجة مرتفعة، يليه بُعد الثقافة الإبداعية بدرجة مرتفعة ثم بُعد الثقافة الداعمة بدرجة متوسطة. - يتوافر الولاء اتجاه التغيير في البنوك الجزائرية بكافة أبعاده ولكن بمستويات متفاوتة، حيث ارتبط أعلى مستوى بالولاء العاطفي اتجاه التغيير بدرجة مرتفعة، يليه الولاء المعياري اتجاه التغيير بدرجة مرتفعة، ثم الولاء المستمر اتجاه التغيير بدرجة متوسطة. - وجود أثر ذي دلالة إحصائية لثقافة المنظمة في الولاء اتجاه التغيير وأبعاده. كما أبانت الدراسة على وجود فروق دالة إحصائية لأثر ثقافة المنظمة في درجة الولاء اتجاه التغيير وفقا للمتغيرات (العمر، والمؤهل العلمي، والخبرة والمستوى الوظيفي)، في حين لم تظهر الدراسة وجود فروق دالة إحصائيا وفقا لمتغير النوع الاجتماعي. Abstract: The purpose of this study is to identify the dimensions of the organization’s culture and levels of commitment to change from the standpoint of employees in banks in the Blida, as well as to identify the impact of organization’s culture in the level of commitment to change. To achieve the objectives of this study, the researcher developed a questionnaire consisting of three parts. The first part aims to know the characteristics of the study sample, the second part to measure all of the independent variables related to organizational culture (Bureaucratic culture, and Innovative culture and supportive culture), and the third part to measure the dependent variables represented in the commitment to change. The researcher adopted the method of proportional stratified sample consisting of (eight) banks, where (480) questionnaire was distributed on a sample study of public administration employees of these banks in Blida, and (425) were collected (with a rate of 88.54% of the questionnaire distributed). The researcher used appropriate statistical methods to analyze the data, including methods of descriptive statistics (arithmetic, frequencies and percentages) and multiple regression and interaction multiple regression. The results are as follows: - The dimensions of the organization’s culture dominate the work environment of Algerian banks from the standpoint of employees, but to varying degrees, where the highest dimension of bureaucratic culture was to a high degree, followed by the dimension of innovative culture to a high degree and then the dimension of supportive culture to a medium degree. - Commitment to change is available in Algerian banks in all its dimensions from the viewpoint of workers in general, but to varying degrees. The highest level of emotional loyalty towards change is associated with a high degree, followed by normative commitment to change at a high degree, and then continuous commitment to change at a medium degree. -There is a statistically significant effect of the organization’s culture on commitment to change and its dimensions. The study showed a statistically significant difference of the impact of the organization’s culture in the level of commitment to change according to the variables of age, educational qualification, experience and employment level. However, the study did not show a statistically significant difference according to the variable of Gender. Résumé: Nous étudions dans cette contribution les opinions des personnels des banques dans la ville de Blida sur les dimensions de la culture organisationnelle, les degrés de loyauté envers le changement et l'impact de la culture organisationnelle dominante sur le niveau de loyauté envers le changement. Le questionnaire utilisé est composé de trois parties portant sur : - la connaissance des caractéristiques de l'échantillon d'étude ;la mesure de la culture organisationnelle, et sur la mesure de la loyauté envers le changement. - Les résultats obtenus montrent que les dimensions de la culture organisationnelle caractérisent à des degrés valables l’environnement de travail. La dimension de la culture bureaucratique est la plus élevée. Elle est suivie par la dimension de la culture créative et à un degré moindre par la dimension de la culture d'accompagnement. - Toutes les dimensions de la loyauté au changement sont présentes dans l’environnement de travail, mais à des niveaux variables. La loyauté émotionnelle au changement est présente au degré le plus élevé. Elle est suivie par a loyauté normative et, à un degré moindre par la loyauté constante. En outre, l’étude a révélé qu’il existe un effet statistiquement significatif de la culture organisationnelle sur la loyauté envers le changement et ses dimensions et, à un degré moindre sur loyauté envers le changement selon les variables de l’âge, diplôme, expérience et niveau d'emploi), mais pas selon le sexe.